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女职工怀孕期间内单位可以调岗降薪吗?

社保服务 2017-02-16 19:15:38
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女职工享受生育保险待遇期间对工作岗位会产生影响吗?

女职工在享受生育保险期间,也就是说,从怀孕到分娩以及休产假期间,由于特殊的生理原因,往往导致身体不能像正常情况下那样顺利完成工作岗位的工作任务,或者不同程度的影响工作的时间或工作的质量。那么用人单位可以以此为理由来调整女职工的工作岗位,降低女职工的工资,或者减少发放奖金吗?回答当然是否定的。虽然,在女职工怀孕以及分娩的情况下,用人单位要承担因此而带来的影响,但生育问题本质上是与社会发展有关的问题,单位承担的实际上是一种社会责任。因此,用人单位在女职工享受生育保险期间应当遵守法规给予女职工必要的照顾和工作的调整,但是不能借口女职工享受生育保险而侵犯她们的合法权利

怀孕

女职工孕期内单位可以调岗降薪吗?

2006年12月,赵小姐被上海一家网络公司聘用担任公司网站的市场总监,双方签订了一年期的劳动合同,终止日是2007年12月31日,前三个月为试用期。劳动合同中虽然没有明确约定赵小姐的工资,但试用期内公司给她的月薪为9000多元。因赵小姐的优秀表现和突出的工作能力,公司在试用了两个月后就通知赵小姐提取转正,并将她的工资涨到了1.2万元。

2007年3月底,赵小姐得知自己怀孕了,就向公司说明了这一情况。但时隔半个月,公司突然发问通知说,赵小姐所在的部门被撤销。次日,公司要求调整赵小姐到市场经理助力岗位,同时工资降到原来的一半,赵小姐当场拒绝了公司的要求。令人意想不到的是,第二天公司就发给了赵小姐一份待岗通知,理由是因市场部被撤销没有其他岗位安排,而赵又怀孕,合同顺延到哺乳期结束;之后公司不再提供工作岗位给她,工资降到每月1000元。、赵小姐觉得很委屈,她认为就是因为自己怀孕了,才遭到公司的不公平对待,她觉得公司因为自己怀孕就降职降薪的行为是违法的,就委托了律师申请劳动仲裁,本案经过劳动仲裁及法院一审,仲裁和法院均认为公司的单方待岗减薪的行为是违法的,最终双方在法院达成调解,赵小姐统一解除劳动关系,公司支付10万元赔偿费用了结此案。

企业在女职工怀孕期间调职降薪引起的纠纷,是劳动争议案件中常会遇到的问题,这主要涉及法律对女职工的特殊保护。本案就是一起典型的案例,其主要争议焦点就在于用人单位是否可以单方要求“三期”妇女停职待岗,薪资待遇是否可以单方变更。

第一,法律对“三期”女职工有特殊保护规定。

女职工作为劳动者同时还兼具孕育人类下一代的责任和使命,因此法律对她们规定了特殊保护,其中最主要的就是女职工的“三期”保护,“三期”是指怀孕期、产期、哺乳期。根据《妇女权益保障法》第27条:“任何单位不得因结婚、怀孕、产期、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除(聘用)合同或者服务协议。”单位增加工资时,女职工按规定享受的产期假、产假、哺乳假,应当作为出勤对待。可见,法律对“三期”女职工重点要保护的就是劳动关系和薪资待遇。

怀孕

本案中的公司虽然未因赵女士怀孕与其解除劳动关系,但将工资从一万多元降到一千元,就是明显违法。公司在庭审中曾一再强调赵小姐一万元工资中只有少部分是基本工资,其他是各种奖金和津贴,但是赵小姐无法确认这事实,因为单位从未发工资单给她,也没有相关约定,而工资卡上的数额就是她工资标准的唯一凭证,这种无法确定工资构成的情况下,法律一般进行有利劳动者的推定。

第二,岗位调整时用人单位需要证明调整的合理性

本案第二个焦点就在于单位是否能够调岗。赵女士所在公司在知道其怀孕后先是要求降职降薪,在赵女士不同意之后就不再安排工作岗位而要求其在家待岗,这样做合法吗?

答案一定是否定的,不论是降职还是待岗,首先,都违反了双方劳动合同的约定;其次,也违反劳动法,用人单位如不能举证证明其调职具有充分合理性,双方仍应按劳动合同履行。本案中公司调整赵小姐的理由是企业因业务发展情况撤销市场部门,没有其他岗位安排并且赵已怀孕。事实上,公司的理由并不成立,赵小姐所在的市场部的员工的工作性质、内容、工资收入都没有任何变化。而公司调动后赵小姐的岗位仍然是在市场部做市场经理助理,因此,公司是以撤销部门为借口对怀孕的女职工降职降薪。公司不能举证证明其变更赵小姐岗位的合理性,其调岗行为应属无效,更何况。单位最终的待岗决定属于不提供劳动条件的情况,更加违反劳动法规定。

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原文:女职工怀孕期间内单位可以调岗降薪吗?




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