【前言】4月18日，妇女权益保障法修订草案提交全国人大常委会二次审议。针对职场中隐形的性别歧视问题，草案二审稿增加规定：国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。

4月18日，妇女权益保障法修订草案提交全国人大常委会二次审议。针对职场中隐形的性别歧视问题，草案二审稿增加规定：国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。

职场性别歧视，很大一部分来自于女性生育休假与企业追求运营效益之间的矛盾。不少企业在招聘时会询问女性求职者的婚育状况，“已婚未育”的女性很容易遭到区别对待。在职场中，生育也容易成为限制女性发展的“隐形天花板”。很多女员工不仅会因怀孕休产假失去晋职、晋级机会，而且在回到工作岗位以后，还可能遭到“雪藏”和冷落。反过来看，一些在职场上表现出色、取得较高职位的女性，有时不得不以放弃生育、牺牲家庭生活为代价。

妇女权益保障法修订草案增加专门规定，拟对怀孕女职工的职场权益加强保护，无疑意义重大。现代女性和男性理应拥有平等发展权利，女性追求个人事业的愿望应当受到尊重。在社会上，“恐婚恐育”心态的一大原因，正在于女性怀孕期间和生育以后，她们所看重的发展机会被不合理剥夺。

我国早已建立了职工生育休假制度。为了鼓励和保障生育，近年来各地在延长女性产假时间上也多有动作。但是，如果只是规定女性产假，却不对女性在职场上的发展权利作出配套保障，职场对女性歧视和偏见的根源仍然存在，职场女性对生育的顾虑依然难以消除。在立法层面为女性权益撑腰，全面分析“不想生”“不敢生”的真实原因，才能真正消除女性生育的后顾之忧。

近年来，随着女性权利意识的增强，面对怀孕后遭到的不平等待遇，相关维权案例日益增多。据媒体报道，上海的邢女士于2021年3月发现自己怀孕后，被老板要求主动离职，因为邢女士不同意，公司发出《解除劳动合同通知书》。为此，邢女士向当地法律援助中心求助，并最终获得7万元的补偿。这也启示人们：保障女性职场权益，不仅要靠完善的立法，也依赖于坚决有力的法律裁决和完善健全的法律保障。

现实中，法律运用当然还存在很多阻碍。比如，在遭遇歧视时，职工很难证明自己遭到的不公正对待与自身性别和生育行为有关。用人单位为了规避法律制裁，往往会千方百计地寻找借口和理由苛责员工，或者以岗位调动、降职的形式“劝退”员工，以此撇清自己的法律责任。为此，法律在实施过程中，要注意降低受害者的维权成本，在仲裁时强化用人单位的“逆向举证”义务。

构建生育友好型社会，不能单凭一方之力。保障女性生育休假权利是用人单位应当履行的社会责任，但企业也有提高劳动效率的内在动机，所以在维护女性权益过程中，也要注意给用人单位减压。不少有识之士建议，为促进女性就业、保障女性生育的企业给予税收优惠，让企业因为女员工休产假而承担的用人成本，通过其他合法方式弥补。对这样的建议应当认真考虑，只有实现人口发展、企业经营与职工权益三者的平衡，才能创造和谐的劳动环境。